Promotion

Befördern Sie Ihre besten Mitarbeiter ins Abseits?

Wer hervorragende Leistungen bringt, soll auch entsprechend belohnt werden. Viele Unternehmen agieren nach diesem Grundsatz. Insbesondere wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum konstant gute Leistungen erbracht hat, bietet das Unternehmen dem Mitarbeiter als Belohnung eine Promotion in eine gerade frei werdende Position oder neu geschaffene Stelle an. So wird dem Software-Entwickler, der massgeblich die entscheidenden Produkt-Features der neuen Software entwickelt hat, die Leitung der Produkt-Entwicklung angeboten. Oder dem Außendienstmitarbeiter, der über die letzten zwei Jahre die höchsten Umsätze für das Unternehmen generiert hat, wird als Anerkennung seiner Leistungen die Leitung der Vertriebseinheit angeboten. 

Diese Praxis ist in Unternehmen gang und gäbe und bietet den Mitarbeitern Anreize und Chancen sich zu entwickeln.  Allerdings birgt dieses Vorgehen auch Gefahren sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Organisation, wenn dieser Schritt unüberlegt vollzogen wird. Wenn ein Mitarbeiter aus einer Linienposition in eine führende Position befördert wird, ändert sich das Anforderungsprofil und somit die geforderten Eigenschaften teilweise erheblich. So findet sich ein Außendienstmitarbeiter, der mit seiner Überzeugungskraft und Bestimmtheit erfolgreiche Ergebnisse im Vertrieb erzielt hat, von dem einen auf den anderen Tag als Vertriebsleiter am Schreibtisch wieder, der sorgfältig Vertriebszahlen studiert und in komplexe organisatorische Entscheidungsprozesse eingebunden ist.



Wenn die Unterschiede in den erfolgskritischen Eigenschaften der vorherigen zur neuen Position sehr groß sind und der Mitarbeiter auf die neuen Anforderungen nicht vorbereitet wird oder er sie nicht erfüllen kann, werden auf kurz oder lang zwei Karrieren vernichtet: die des erfolgreichen Außendienstmitarbeiters und die des “neuen” Vertriebsleiters. 

Für eine erfolgreiche Promotion innerhalb Ihrer Organisation sollten sie folgendes beachten:
  
  1. Grundsätzlich sollten Sie in Ihrem Unternehmen eine Nachfolge-Planung etabliert haben, die rechtzeitig potentielle Kandidaten für eine zukünftige Position durch geeignete Massnahmen vorbereitet.
  2. Wenn Sie eine Position kurzfristig zu besetzen haben und ein oder mehrere Kandidaten aus Ihrem Team in die engere Auswahl ziehen, seien Sie sich über das Anforderungsprofil der Position im Klaren und führen Sie mit dem Kandidat bzw. den Kandidaten ein Assessment durch. Das können Sie beispielsweise durch eine Interview Reihe mit erfahrenen Führungskräften innerhalb Ihrer Organisation durchführen oder durch externe Unterstützung.
  3. Bieten Sie Ihrem Mitarbeiter in der Anfangsphase begleitete Unterstützung an, um die erforderlichen Verhaltensweisen und Skills auszubauen (durch Coaching, Mentoring, Training) und somit die neue Rolle erfolgreich ausführen zu können.
Zurück