Es gibt ungefähr ein Dutzend Ursachen in der Organisationsentwicklung, die Unternehmen davon abhält, zu wachsen. Sie wirken wie Bremsen und reduzieren, teils dramatisch, die Geschwindigkeit, mit der ein Unternehmen Fortschritte macht. Eine dieser Ursachen ist die Weigerung, eine harte Entscheidung zu fällen und stattdessen Zeit zu verschwenden und zu zögern.

Ein Beispiel, das ich häufiger in Organisationen antreffe, sind Mitarbeiter, die Probleme im Unternehmen bereiten und nicht bereit sind sich zu ändern. In fast allen Organisationen gibt es Führungskräfte und Manager, die konstruktive Teamarbeit und Fortschritt behindern, strategische Initiativen boykottieren, Ziele verweigern oder nicht erreichen, und nicht zum Geschäftsergebnis beitragen. Offen gesagt müssen diese Mitarbeiter entfernt werden. Das Richtige ist, sie zu feuern!

Zu dieser Erkenntnis kann man relativ leicht gelangen, richtig? Das Problem ist allerdings oft, dass der Chef oder Vorgesetzte dieser Mitarbeiter sich weigert, diese Entscheidung zu treffen und stattdessen Zeit verschwendet. Man hört Aussagen wie „Ich schmeiße keine Leute raus, das passiert nicht, solange ich hier bin“ oder „Nein, ich feuere ihn nicht. Versuchen wir es zuerst hiermit und geben ihm eine Chance“. Dass das nichts bringt und das Problem nur verlängert, brauche ich Ihnen nicht zu sagen.

Meine Meinung dazu?

  1. Als Chef ist es Ihre Aufgabe, Gewinne für die Shareholder zu erzielen und mit gutem Beispiel voranzugehen.
  2. Ihre Weigerung zu handeln weist ein schwaches Wertesystem auf. Durch das Nichthandeln akzeptieren Sie quasi das Verhalten des Mitarbeiters und billigen es!
  3. Ihre Untätigkeit erzeugt Geringschätzung Ihrer Person und dämpft die Motivation der anderen Mitarbeiter.

Wenn Sie solche Mitarbeiter haben, tun Sie das Richtige und handeln konsequent!      

Ein Executive, den ich u.a. in einer solchen Angelegenheit beraten habe, sagte mir, er könne die positiven Veränderungen in seiner Organisation nicht glauben, nachdem er einen schwierigen und problematischen Senior Manager entlassen habe. Die Dynamik und Motivation, die durch diesen Schritt im Team und in der Organisation entstanden, waren enorm. Einige Mitarbeiter haben sich direkt für diesen Schritt bedankt.

Marc Neddermann

Author Marc Neddermann

Marc Neddermann is a consultant, speaker and trusted advisor on growth and innovation. He has worked with leaders and executives of DAX 30 companies as well as medium sized businesses.

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